Door factoren als vergrijzing en complexere zorgbehoeften zullen de tekorten in de sectoren zorg en welzijn blijven stijgen, naar verwachting van 3% in 2023 naar maar liefst 13% in 2033

Om de uitstroom van professionals werkzaam in de sectoren zorg en welzijn effectief te verminderen dienen werkgevers actief te investeren in een werkomgeving waarin medewerkers zich consistent erkend, gewaardeerd en betrokken voelen. Dit houdt niet alleen een systematische erkenning van prestaties in, maar ook het – proactief – aanbieden van ontwikkelingsmogelijkheden, het betrekken van medewerkers bij besluitvormingsprocessen het vroegtijdig identificeren en adresseren van ontevredenheid bij medewerkers. Deze geïntegreerde aanpak is cruciaal ter versterking van medewerkerstevredenheid en het structureel beperken van personeelsuitstroom. Dit blijkt uit onderzoek van het Nivel, op basis van de data uit een landelijk uitstroomonderzoek (2022-2024) van RegioPlus en Presearch.

Door factoren als vergrijzing en complexere zorgbehoeften zullen de tekorten in de sectoren zorg en welzijn blijven stijgen, naar verwachting van 3% in 2023 naar maar liefst 13% in 2033. Tegelijkertijd  kampt de sector met een hoge uitstroom van medewerkers. Jaarlijks vertrekt 20% van hen bij hun werkgever en ruim 8% verlaat de sector volledig. Dit leidt tot organisatorische problemen en hoge kosten voor werkgevers. Het terugdringen van deze uitstroom is daarom cruciaal om de zorg toegankelijk te houden en kosten te besparen. Het Nivel doet onderzoek om organisaties te ondersteunen bij het behoud van professionals, waardoor duurzame inzetbaarheid van professionals wordt bevorderd.

Ontwikkelen, reistijd en leidinggevende belangrijke vertrekthema’s
Uit de data van het uitstroomonderzoek van RegioPlus en Presearch, waaraan 22.164 professionals deelnamen die vrijwillig vertrokken uit cliëntgebonden functies, heeft het Nivel 35 vertrekthema’s en 28 preventiemogelijkheden geïdentificeerd. De preventiethema’s geven weer op welk gebied de werkgever mogelijk iets had kunnen doen om het vertrek van de professional te voorkomen. Het meest voorkomende vertrekthema is ‘Nieuwe baan’ (20%) en het meest voorkomende preventiethema is ‘Erkenning en waardering’ (18%).

Verschillende vertrekredenen te onderscheiden bij groepen professionals
Verschillen in vertrekredenen tussen groepen medewerkers worden beïnvloed door factoren zoals leeftijd, werkervaring, lengte van het dienstverband, aantal contracturen en functieniveau. Oudere professionals verlaten hun baan vaker om gezondheidsredenen, terwijl jongere professionals zich meer richten op de balans werk-privé en op hun ontwikkeling. Minder ervaren medewerkers vertrekken vaker vanwege het volgen van een nieuwe opleiding, terwijl meer ervaren medewerkers vaker vertrekken door een gebrek aan erkenning. De duur van het dienstverband beïnvloedt ook vertrekredenen: bij langere dienstverbanden spelen werkdruk en organisatorische veranderingen vaker een rol en heeft de werksfeer minder invloed. Organisaties doen er goed aan hun personeelsbeleid af te stemmen op deze variërende behoeften.

Geïntegreerde aanpak gericht op erkenning, ontwikkelingsmogelijkheden en betrokkenheid noodzakelijk
Voor het versterken van medewerkerstevredenheid en het structureel beperken van personeelsuitstroom, is een geïntegreerde aanpak van de problemen cruciaal. Het bevorderen van een werkomgeving waarin medewerkers zich consistent erkend, gewaardeerd en betrokken voelen, begint bij het systematisch erkennen van prestaties van die medewerkers. Tegelijkertijd is het cruciaal om - proactief - groeikansen te faciliteren, medewerkers te betrekken bij besluitvormingsprocessen en vroegtijdig iets te doen met signalen van ontevredenheid.

Focus op professionals die na vertrek de sector verlaten levert geen significante verschillen op
In een verdiepende factsheet gerelateerd aan dit onderzoek hebben we de focus gelegd op de groep professionals die bij vertrek de sector volledig verlieten. Duidelijk wordt dat de behoeften van deze groep vergelijkbaar zijn met de algehele bevindingen, maar dan in versterkte vorm. Ook bij hen is het meest voorkomende vertrekthema is ‘Nieuwe baan’ (38%) en het meest voorkomende preventiethema ‘Erkenning en waardering’ (26%). Duidelijke verschillen zijn er ook; sectorverlatende professionals gaven relatief vaker aan dat het hebben van ‘meerdere werkgevers’ en het hebben van ‘te weinig werkuren’ een rol speelden in hun vertrek en ook noemden zij het preventiethema het aanbieden van ‘meer werk’ relatief vaker. Deze thema’s worden over de gehele groep ondervraagde professionals minder frequent genoemd. Duidelijk wordt dat er een brede aanpak nodig is, met verschillende combinaties van interventies om de sector uitstroom te verminderen.

Over het onderzoek
Het Nivel-onderzoek is uitgevoerd met data uit het landelijk uitstroomonderzoek van RegioPlus, een landelijke vereniging van 12 werkgeversorganisaties in zorg en welzijn, en onderzoeksbureau Presearch. De data zijn verzameld tussen februari 2022 en februari 2024, een periode waarin 38.521 personen bleken te zijn uitgestroomd bij de aangesloten werkgevers. De focus van het Nivel-onderzoek, dat erop volgde, lag bij de 22.164 professionals die vrijwillig waren gestopt met hun cliëntgebonden functie. Aan hen werd gevraagd wat de reden is van hun vertrek en hoe de werkgever hun vertrek had kunnen voorkomen. Op basis van hun antwoorden heeft het Nivel 35 vertrekthema’s en 28 preventiemogelijkheden van medewerkers uit de sector zorg en welzijn geïdentificeerd.

Bron: Nivel